Marcin, gdybym rozumiał, od czego zależy moja premia, to był robił zupełnie co innego – usłyszałem kiedyś od jednego z moich menedżerów.
Stworzyłem kiedyś system premiowy, który był hybrydą moich pomysłów i mojego ówczesnego szefa. Każdy system z osobna był niezły.
Jednak ich połączenie w jeden stworzyło 👹monstrum.
Monstrum, które (całe szczęście) przeżyło tylko jeden kwartał.
System był tak skomplikowany, że zapewne byłem jedyną osobą w firmie, która całkowicie rozumiała wszystkie jego zasady, klauzule, wyjątki, progi, warunki wspólne i rozłączne, definicje, wzory i kalkulatory zaszyte w Excela.
Tak odkryłem, że zbyt skomplikowany system premiowy traci swój sens motywacyjny. Założenie, ze skoro jest źródłem wynagrodzenia, to każdy się nim sam zainteresuje, doczyta, dopyta i zrozumie, jest błędne.
Oprócz nadmiernej komplikacji systemu premiowego najczęstsze błędy to:
1.Zbyt krótki okres premiowania.
Istnieje koszt zarządzania premią. Ustalanie jej co miesiąc oznacza 12 warunków premiowych w roku. Szefowi sprzedaży ciężko to zaplanować, pracownikom zapamiętać. Może wystarczy #premia kwartalna?
Dodatkowo problemem może być brak czasu na reakcję. Gdy okaże się, że pracownik nie „idzie na cel” może zostać zbyt mało czasu na działania naprawcze.
2.Zbyt długi okres premiowania.
Premia pełni funkcję weryfikacyjną. Pracownik, który nie realizuje celów rocznych, dowie się o tym raz w roku, a o tym, czy udało mu się skutecznie poradzić z tymi problemami, dowie się… za rok.Premia roczna wynika często ze specyfiki branży i np. długości cykli sprzedażowych.
Premia półroczna działa motywująco… 2x częściej.
3.Prowizja.
Czyli po prostu „udział w marży”. Jej zaletą jest wyjątkowa prostota.
Jej wadą, to, że nie nagradza wysiłku za rozwijanie rynku, a po kilku latach może stać się po prostu udziałem w sprzedaży do zbudowanego kiedyś setu klientów.
Tak tworzy się „wypalone gwiazdy”.
4.Premia uznaniowa
Premia zależna od widzimisię. Relikt kultury folwarcznej.
Idealny sposób na budowę kultury lizusostwa.
Premia powinna być oparta o obiektywne czynniki.
5.Premia zbyt „miękka” lub „twarda”
Oparcie premii jedynie o (twarde) KPI pomija ważny element pracy, np. rozwoju siebie lub rozwoju rynku.
Jednak sytuacja, w której pracownik wziął udział w szkoleniach, pozyskał x klientów itp. ale firma jest w tarapatach, rodzi konflikt interesów.
6.Brak odcięcia.
Zarówno od dołu, jak i od góry.
Płacenie premii, zanim efekt pokryje koszty stałe, powoduje zburzenie jedności celów firmy i pracownika. Płacenie premii powyżej kilkuset procent celu – bywa źródłem konfliktów doprowadzających do zakończenia współpracy.
7.Nadmiar celów wspólnych.
Szerowanie celów buduje wspólnotę interesów. Jednak nadmiar wspólnych celów może rodzić konflikty w zespołach i zmniejszać motywację.
Warunki premiowe są obszarem nieskończonej pomysłowości.
Drobne błędy mogą jednak rodzić katastrofalne skutki.
zdjęcie (C) Adobe Stock.